Google həmçinin HR tətbiqləri ilə şirkətiniz üçün ilham mənbəyi ola bilər. Google çətin bir bazarda vacib bir problemi həll etmək üçün (internetdə axtardığımızı dərhal tapmaq üçün) qurulduqdan sonra, çox qısa müddətdə qəfil və böyük işə qəbullarla böyüdü və bu sahədə əhəmiyyətli təcrübələr təqdim etməyə başladı- insan resursları. Təbii ki, işçiləri üçün “maaş + imkanlar + əlavə müavinətlər” baxımından demək olar ki, “məhdudiyyətsiz” olan bir təşkilatın insan resursları dizaynı və təcrübəsi və şərtlərə uyğun olaraq ondan əldə edə biləcəyimiz nəticələrlə maraqlandıq. Bu yazıda “İş qaydaları” kitabından qeydləri paylaşacağıq. Kitabı tam oxuduqdan sonra düşündük ki, buradakı yanaşma və təkliflər xüsusilə startap şirkətlərin mədəniyyətlərinin yaradılması dövründə istifadə oluna bilər. Təbii ki, hər ölçüdə olan bütün şirkətlərin bu təcrübələrdən və hiylələrdən götürə, öyrənib sabah tətbiq edə biləcəyi fəlsəfi və praktiki şeylər var. Müəllif Laszlo Bock, “Yüksək Azadlıq Mühiti”ni təyin etdikdən və Google-dakı təcrübələrini izah etdikdən sonra, digər şirkətlərin istəsələr, bu yüksək azadlıq mühitini yarada biləcəklərini izah edir və bu barədə ən vacib hesab etdiyi məsələləri sadalayır. Buyurun, gəlin birlikdə görək…

İşə məna əlavə edin – İşçilərinizin işlərini anlamlandırmasına şərait yaradın

Yuxudan başqa həyatımızın yarısını işdə, həmkarlarımızla keçiririk. Bir məqsəd üçün bir araya gələn assosiasiyalar və fondlar kimi qeyri-kommersiya təşkilatları bu “məna” ehtiyacını daha aydın dərk etmiş və bunu işçiləri ilə daha tez-tez bölüşürlər. Bir çox iş yerlərində görürük ki, orada işləmək ayın sonunda maaş almağa bərabərdir. İşçilərinizin faydalandığı insanlar və qruplarla kiçik bir əlaqə qurmaq onların işlərində məna tapmasını asanlaşdırmaqla yanaşı, məhsuldarlığını da artırır.

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Şirkətin aydın bir missiyası olduğundan əmin olun, mümkünsə missiyanı işçilərinizlə yazın və tez-tez işinizi və qərarlarınızı bu missiya ilə əlaqələndirin.

Nümunə: Səhiyyə sektorunda sahədə müştərini və ətraf mühiti görməyən ofis komandasını xəstəxana turuna çıxarmaq və şirkət tərəfindən satılan cihazların sahədə necə işlədiyini göstərmək.

İşçilərinizə etibar edin

Siz şirkətinizi yeni qurdunuz, komandanızla ilk satışlarınızı və ilk müntəzəm biznesinizi yaratdınız, böyüməyə başlayırsınız. Yeni işə götürənlərə etibar etməklə başlaya bilərsiniz. İnsanların əsasən “yaxşı” olduğuna inanırsınızsa, bunu şirkət mədəniyyətinizdə əks etdirə bilərsiniz. İşçilərinizin yeni qərarlar haqqında tam şəkildə iştirak etmələrini və tam məlumatlı olmasını təmin edə bilərsiniz, bu, onlara inam verir. Dediklərinizlə etdikləriniz arasındakı fərq bu etimadı əks etdirsin. Düşünə bilərsiniz ki, imkanlarınız hazırda bu nöqtədə deyil, kiçik addımlarla başlaya bilərsiniz.Nəhayət, siz işçilərinizin “işçilər” deyil, hərəkət etmələrini, hiss etmələrini və şirkətlərinə sahib olmalarını istəyirsiniz və bu, etibar etməyin yoludur.

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Oxumağa zəmanət verdiyiniz “Təkliflər qutusu”na başlayın. Adları çəkilən və ya anonim işçilərin təkliflərini qəbul etmək və bu təkliflərlə bağlı chat görüşü təşkil etmək. Bütün şirkət işçilərinə sizə birbaşa suallar vermək və fikirlərini müdafiə etmək, işçilərinizə açıq ürəklə və mühakimə etmədən qulaq asmaq imkanı vermək.

Misal: Layihə ilə bağlı şirkət daxilində bir qrupa tam sərbəstlik verilməsi. Məsələn, bütün işçilərə bir məsələ ilə bağlı öz rəyini bildirmək və müvafiq ərizə vermək üçün tam səlahiyyət vermək. (yəni, bəzi “ipləri” işçilərinə vermək.

Sizdən daha yaxşı və daha ixtisaslı işçiləri işə götürün

İşə qəbulda sektor, region və ölkə dinamikası şirkətinizə uyğun olmaya bilər. Bəzən “sürət” “keyfiyyəti” üstələyə bilər. Müəllif bu mövzuya uzun fəsillər ayırmış və onun əhəmiyyətini vurğulamışdır. Səhv işə götürmə qərarı zərərli ola bilər, nəinki öz performansını korlayır, həm də ətrafındakı komandanın enerjisini, əhvalını, mənəviyyatını və performansını aşağı salır.

Müəllif işə qəbul zamanı obyektiv kriteriyaları əvvəlcədən müəyyənləşdirməyinizi və qrupun qərarı ilə davam etməyinizi tövsiyə edir. Beləliklə, prosesi izləmək və daha dəqiq qərarlar qəbul etmək olar. Məsələn, Google-un həyata keçirdiyi mühüm, fərqli təcrübələrdən biri, menecerlərin yeganə işə götürmə səlahiyyətini bir qrupa ötürmək olmuşdur. Vakansiyalarınızı müxtəlif iş elanları saytlarında paylaşa bilərsiniz

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Yavaşlıq hesabına daha keyfiyyətli işçiləri işə götürməyi unutmayın.

Misal: CV-lərdəki “ad” hissəsi silinə bilər, işçinin birlikdə olacağı komanda işə qəbulda birlikdə qərar verə bilər.

İnkişafı performansın idarə edilməsi ilə qarışdırmayın

Öz zəif nöqtələri ilə qarşılaşmaq heç kimi sevindirmir və hətta gərginlik yaradır. Tənqidi işçiyə təsir edəcək bir “nəticə” üzərində qurursunuzsa və işçilər məqsədlərinə çata bilməyəcəkləri təqdirdə peşəkar və iqtisadi cəhətdən itirəcəklərini düşünürlərsə, öyrənmək və inkişaf etməkdən daha çox arqumentlər inkişaf etdirəcəklər. İnkişaf dialoqlarının “etimad” əsasında aparılması son dərəcə vacibdir. Əgər işçi bu dialoqda “təhlükə” və “itki” hissləri olmasa , özünü müdafiə etməyə ehtiyac duymasa, nəticə çox yaxşı olar.

İnkişaf dialoqunu performans danışıqlarından ayırmağı və proses və inkişaf ehtiyacları haqqında danışmağı təklif edirəm. Əgər bu effektiv olarsa, heç bir inkişaf dialoqunda sürprizlər olmayacaq. Komanda rəhbəri və işçi il ərzində müəyyən tezliklərdə təkmilləşmədən danışdıqları üçün işçi il ərzində dəstək hiss edir.

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Performans İdarəetmə prosesini və İnkişaf Prosesini ayırmaq üçün liderlik yanaşmasını nümayiş etdirin.

Nümunə: Hər görüşdən sonra “Mən sizi daha uğurlu etmək üçün nə edə bilərəm? Şirkət daxilində “etibar”la dolu bir inkişaf dialoqu qura bilərsiniz.

Ən yaxşıya və ən çox təkmilləşdirməyə ehtiyacı olanlara diqqət yetirin

İşçilərinizi yaxından izləyin. Ən yaxşı performans göstərən işçilərinizi “kopyalamaq” və ya “uğurlarına necə nail olduqlarını” paylaşmaq faydalı ola bilər. Müəyyən bir mövzuda xüsusi bacarıqları olanlarla yanaşı, ümumi mütəxəssisləri də izləyin və tanıyın. Misal üçün, yalnız ən yaxşı satıcını deyil, həm də müəyyən ölçülü müştərilərə ən çox satan işçinizi tanıyın və izləyin. Bunu etdikdən sonra, bu uğurlu işçiləri nəinki daxildə tanıdın, həm də onların uğurları ətrafında bir “yoxlama siyahısı” yaratmağa çalışın. Sonra onlara “müəllim” kimi davranmağa çalışın. Satış təlimində komanda və işçilər ən çox satan işçidən fəndlər eşitmək istəyəcək və maraqla dinləyəcəklər.

Ən aşağı performans göstərən işçilərinizlə konstruktiv və mərhəmətli davranın, çünki onlar bacarıqlarının uyğun olmadığı bir rolda ola bilərlər. Onları öyrənməyə və yeni rollar tapmağa həvəsləndirin. Ancaq dəyişməyən, təkmilləşməyən, tənqidi qəbul edə bilməyən və daim aşağı performans göstərən işçilərinizlə yollarınızı ayırın… Onlar öz bacarıqları daxilində daha yaxşı iş/rol tapa bilərlər.

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Ən uğurlu işçilərin öz performansları haqqında danışdıqları 30 dəqiqəlik kiçik söhbətlər təşkil edin.

Nümunə: Performansın qiymətləndirilməsi sisteminə uyğun olaraq aşağıda müəyyən sayda işçi üçün mentorluq proqramı ola bilər.

Kiçik və çox ucuz xidmətlərlə işçilərinizə təkliflər edin

Google-un cəlbediciliyini, işçilərin sayını və imkanlarını nəzərə alsaq, çoxlu sayda xidmətə pulsuz və ya çox aşağı qiymətə daxil olmaq normal görünür, elə deyilmi? Bununla belə, siz bunu bir fakt kimi qəbul edə bilməzsiniz və çoxlu kiçik və ucuz ideyaları həyata keçirmək üçün öz şirkətinizin ölçüsündən, bazar qabiliyyətindən və işçilərin sayından istifadə edə bilməzsiniz. Bir neçə misal gətirək:

• Ofis ərazinizdə təchizatçı şirkətlər: quru təmizləmə, üzvi qida alışı, avtomobil xidmətləri kimi xüsusi qiymətlərlə xidmətlərini təklif edir. Məsələn, bir başlanğıc şirkət yeni məhsulunu sınaqdan keçirmək üçün ofisinizdən və işçilərinizdən istifadə edə bilər. Hesab edirəm ki, bununla bağlı böyük potensial var.
• Valideynlərinizi ofisə gətirmək günü – cəmiyyət hissini təşviq edir.
• Şirkət daxilində maraqlara əsaslanan klubların yaradılması – natiqlik, velosiped idmanı, kitab klubları və s.
• İşçilər bir fandreyzer təşkil etməyi düşünəndə, şirkət kiçik bir xərclə səyləri dəstəkləyə bilər.
• Kiçik mətbəx sahələrinin yaradılması.
• Kənardan ekspert, natiq gəlir və bütün şirkət üçün faydalı ola biləcək bir çıxış edir. Çoxlu sayda ekspert belə söhbətləri pulsuz apara bilər.
• İşçilərin işdən kənarda təcrübə və bacarıqlarının inkişafına dəstək vermək. Misal üçün: mümkünsə, meditator digər işçilərlə meditasiya seansları keçirə bilər.
• Siz “Bürokratiya məhv edənlər” və ya buna bənzər bir yarışma keçirərək, işçilərdən prosesi təkmilləşdirmə təkliflərini soruşaraq və həyata keçirərək kiçik bir hədiyyə verə bilərsiniz. Hər kəs qalib gəlir.
• Türkiyədə tapıla bilən fikirlər, məsələn, masaj qurğuları üçün mini sahələr yaratmaq və ya qısa bir günorta yuxusu və s.

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Yuxarıdakı siyahıya baxıb sizə uyğun olanı başlaya bilərsiniz.

Kiçik xatırlatmalarla böyük məhsuldarlıq təkmilləşdirmələri edin

Google data şirkətidir. Onlar hər bir təcrübənin nəticələrini məlumatlara əsasən qiymətləndirirlər. Onlar bir proqram həyata keçirirlər, sonra sorğular keçirirlər və nəticələrə uyğun olaraq müntəzəm olaraq işə yarayan yanaşmalar hazırlayırlar. Ümumi yanaşma ilə gördülər ki, “kiçik xatırlatmalar” işçilərin məhsuldarlığında, maliyyə gəlirlərində, biznes nəticələrində çox daha yaxşı nəticələr verir… Sonra bu yanaşmanı genişləndirməyə çalışdılar və  işə yarayacağını düşündülər. Məsələn, ABŞ-da pensiya fondları haqqında xatırlatma e-poçtu orta hesabla Google işçisinə eyni nisbətdə qənaət etməyə davam edərsə, 262 min dollar daha çox pensiya bonusu qənaət etməyə imkan verdi.

Başqa bir misal, yeni işə qəbul edilmiş işçilər haqqındadır. Xüsusilə işə uyğunlaşma prosesinin effektivliyini artırmaq üçün işçi işə başlamazdan bir gecə əvvəl müdirə və işçiyə göndərilən elektron poçtun böyük fayda verdiyini aşkar etdilər. Bu kiçik işlər siyahısı e-poçtu lazımlı etdi. Menecer və işçiyə göndərilən siyahıları da burada bölüşmək istərdim:

Menecerə göndərilən məktubda belə bir siyahı var:

Rol dizayn edin – məsuliyyətlər ünsiyyəti və yeni işçinizlə söhbət.

Yeni işçinizə sosial netvörkinq qurmağa kömək edin.

Bu siyahının hər bir bəndinin aylıq yoxlanılması üçün 6 aylıq görüşlər planlaşdırın.

Açıq dialoqu dəstəkləyin.

İşçilərin siyahısı belədir:

Suallar, çoxlu və çoxlu suallar verin!

Menecerinizlə təkbətək görüşlər təşkil edin.

Komandanızı tanımağa vaxt ayırın.

Proaktiv şəkildə rəy axtarın, onun sizə gəlməsini gözləməyin.

Çətinlikləri qəbul etməyin(Qorxmadan risk edin, digər Google işçiləri sizə dəstək olacaq).

Lider kimi nə edə bilərsiniz: Kiçik xatırlatmalar üzrə tədqiqat qrupu yaradın.

Nümunə: Bu cür e-poçtların şirkətinizdə məhsuldarlığı artıracağını düşünərək bəzi təcrübələr edə bilərsiniz.

Maaş meyarlarınızı yenidən nəzərdən keçirin

Ödəniş şkalanızın necə paylandığına nəzər salın.

Şirkətinizin yaratdığı dəyərin 90%-ni işçilərinizin 10%-i yaradır. Nəticədə deyə bilərik:

Ən çox dəyər yaradan işçiləriniz adi işçilərinizdən qat-qat dəyərlidir!

 

Bu, hətta təxminlərinizdən 10 dəfə artıq ola bilər. Fikrimcə, Google əlavə dəyərə nisbətdə ödəmə yanaşması ilə bu mövzuda inqilabi bir xətt üzərində dayanır. Bu, parlaq və ulduzlu işçiləriniz getməmələri üçün əlavə etdikləri nisbətdə qazanacaqları bir təklifdir. Bu səviyyəli işçiləriniz bundan inciyə bilər. Bu halda, bu mükafatların və qazancların səbəblərini vicdanla izah edin, Google deyir.

Lider olaraq nə edə bilərsiniz: Şirkətinizdə “əlavə dəyər” və “gəlir” qrafikini qarşınıza qoyaraq başlaya bilərsiniz.